職場冷暴力極度深寒

職場冷暴力是職場霸凌的一種,其表現形式多為通過冷淡、蔑視、放任、疏遠和漠不關心,致使他人精神上和心理上受到侵犯和傷害。冷暴力讓受凌者覺得是自己的問題,自己毫無價值。自我意識脆弱的人,容易因此一步步瓦解了自我認知與信心,陷入自我懷疑的深淵中。冷暴力的概念最先出現在家庭中,小孩因為不聽家長話而不被理睬,這種懲罰“不聽話孩子”的手段,蔓延到職場中,給個人、家庭、企業、社會帶來不良影響。

職場冷暴力的危害
法國心理學家Marie-France Hirigoyen是冷暴力研究與預防領域先驅,她把職場冷暴力定義為“任何借由言語、表情、姿勢或者文字來侵犯個人人格、尊嚴或身心完整的舉止,以及危害此人正常工作或破壞職場氛圍的行為。”


根據相關研究調查結果顯示,67%的職場人表示自己曾遭受過職場冷暴力,其中超過3/4的職場冷暴力來自於上級主管。可見,上級作為職場中相對強勢的一個群體,是職場冷暴力的主要實施者。參與調查者就自己對於“職場冷暴力”的理解進行了描述,其中比較集中的包括:精神虐待、心理戰、人與人之間的冷漠無情、自尊的傷害、“ 穿小鞋”、逼人自動辭職的一種手段等。遭遇職場冷暴力後,受凌者容易出現焦慮、迷茫、信心大幅受挫、疲憊不堪的感覺。

在遭遇到職場冷暴力的人當中,只有16.9%的人表示會積極尋找解決辦法,而對於其他絕大部分受凌者而言,都帶來了較為嚴重的消極後果。其中最多的還是直接導致了消極的工作狀態。38.1%的受凌者表示自己會整日鬱悶,嚴重影響工作積極性;20.9%的職場人則以冷制冷,同樣讓對方陷入職場冷暴力;19.9%的人則選擇了黯然離職。

辦公室如出現冷暴力行為,對加害者、受害人和企業來說,都是輸家。畢竟職場冷暴力發生後,對於上下級之間的工作配合、對於職場人的工作情緒與工作狀態都會產生很大的影響,極大降低工作效率,對於企業的損失不言而喻。由於施害的一方有六成以上是部門主管,因此被加害的員工大多數只會敢怒而不敢言,當問題令人不勝負荷時,他們通常會選擇辭職離場,不但造成公司流失人才,企業還必須費更多的時間重新招聘、訓練新職員,職員也必須重建工作上的配合。因此,管理層如不去阻止職場冷暴力,就等於任由病毒在辦公室擴散一樣危險。

以職權欺凌下屬的惡魔

職場冷暴力形式多種多樣,總體來說分為兩大類,即:濫用權力和精神操控。濫用權力的行徑容易被察覺、一開始就會給員工造成很大的心理負擔;精神操控形式隱蔽,有點像“綿裡藏針”,起初較不易察覺,但破壞力會逐漸累積增加,最後導致奔潰。

第一種:打擊信心
無論是上級對下屬或者老員工對新員工,他們可能通過帶有人身攻擊性質的語言,直接表達不滿,也可能是通過惱怒的嘆息、聳肩、蔑視的表情、含沙射影、惡意和不友好的暗示來質疑批判你。

第二種:冷漠、孤立
把你當成透明的,不管你的表現如何都不理你。還有,當你想詢問他意見時,你能明顯感受到他的拒絕、不願意;當然,當他詢問別人意見時,會自動跳過你,當你不存在。人聲鼎沸時,你一出現,場面就涼了;有團體福利的時候,剩下的給你挑。

第三種:蔑視與貶損
從不直接稱呼你的名字(通常用“你”、“喂”、“那個誰”這類代替你的稱呼)到以開玩笑之名實則嘲笑、諷刺你,這類都屬於職場冷暴力。你如果和他理論,對方會嘲笑你小氣、開不起玩笑、不懂得融入圈子。

第四種:貶義評論,不斷批評
故意孤立你然後在小圈子或上司面前說三道四,比如:“穿成那樣也不知道給誰看?”、“八成是是靠抱大腿才得逞的!”、“他能力不行啊。”,然後舉不出實錘。

第五種:欺凌
俗稱“穿小鞋”。這種行為包括要求員工做無用、低下的工作,比如,讓老員工去做實習生的工作。或者給員工的工作難度完全與能力、經驗不匹配,還不給任何支持。當其他同事明明有解決辦法卻不支持的時候,你就得自己花很多時間自己解決,然後就怪你沒有早點徵求意見;要求你趕某項任務,趕出來之後卻說不用了;當所有的責任和義務都指向你,但沒有功德。遇到這種暴力行為最有可能導致職業倦怠。


碰到上面這些狀況,你的做法通常是自我反思:是不是我不夠合群?是不是我能力真的很差?是不是我太小氣?進而開始懷疑自己,智商、情商、能力、容忍度、適應性都很糟糕,開始覺得自己一無是處。事實上,你不是一無是處,你只是碰到了職場冷暴力。

冷靜回應 自我保護
在Marie-France Hirigoyen的經典著作《冷暴力》一書中她提供了一套解決職場冷暴力的方法:首先,心理對抗。學會自我肯定,穩固自己的人格,健全內在心理,是進行心理對抗的根本。要做到冷靜回應、自我保護、恢復判斷三方面。


1)冷靜回應。對於霸凌者的挑釁,你必須把持住,不要加入霸凌者的遊戲。讓霸凌者說他想說的話,自己則保持冷靜鎮定,並不帶情緒地回應。


2)自我保護。學著保持戒心,辦公桌抽屜上鎖,重要檔案隨身攜帶,重要談話進行書面記錄或錄音,以避免暗箭傷人。


3)恢復判斷。有意識地屏蔽任何負面的影射及暗示。其次,不厭其煩地回應對自己不利的溝通,減少命令或指示中存在任何模糊曖昧,一定要明確不確定之處。在必要的時候,可提出書面請求,以在日後發生衝突時作為兩人之間缺乏對話的證據,以避免被抓到把柄。

以這種反轉的行動來對抗惡劣的霸凌手段,可對霸凌者形成一定程度的心理震懾,這比一味的忍耐退讓有效得多。最後,掌握一些生物療法。比如學習冥想、選擇適合自身強度的運動方式堅持運動,學習控制發怒等不良情緒,從生物層面減輕身體緊張、焦慮及睡眠問題。如果意識到問題事件遠遠超出了自身的能力範圍時,可以到專業的心理機構尋求
幫助。

雇主負有預防職場霸凌的責任

很多公司根本沒有會發生職場冷暴力的意識、或者覺得這根本不是事兒,所以從企業文化到公司制度根本談不上規避和解決之道。而組織結構的紊亂,比如職位定義清晰、環境不穩定、缺乏溝通與協調等會讓職場冷暴力的發生更為普遍。

企業文化能夠預防冷暴力的發生,包括企業價值觀念、行為準則、道德規範、習慣、 管理制度、典禮儀式以及企業形象等,對企業成員個體的心理、行為具有導向作用。就其本質來說,企業文化是一種“以人為本的、通過實踐並有實效的管理思想。好的企業文化不會將人轉化為工具,企業文化中滲透出”包容“和”理解“的思想,在合理競爭的同時還強調”團隊精神“。這樣企業的員工能夠在工作中換位思考,允許有獨特個性存在。

很多管理層本身經歷過冷暴力,如果當時他們得到的解決方案是:“不過問”,那他們成為管理者後必然會同樣處理。而且管理層會認為一位成熟的職場人應該有能力自己去解決這個問題。如此,冷暴力就會“一代傳一代”,成為企業的毒瘤。

要停止歪風,企業的人力資源部門必須對於已經出現問題的員工,從中調節和疏導,促進矛盾雙方達成諒解,消除矛盾。要建立企業內部的溝通渠道,比如,在績效考核的時候,不光考核員工的業績和聽取主管領導的評價,還要通過訪談法,綜合他評意見,將考核員工的優點及不足及時反饋給本人。


為預防員工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施:
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。

在2022年,檳城中央醫院霸凌事件發生之後,當時的衛生部長凱裡·嘉馬魯丁·阿布峇卡為全國衛生部職員設立了一個職場霸凌官網,鼓勵政府醫療人員通過上網舉報霸凌事件,讓那些面對霸凌的衛生部職人能夠尋求幫助,杜絕職場霸凌,避免悲劇重演。筆者認為,這樣的預防措施是值得每一個公司或企業效仿的。


結語:淨化職場環境是每個職場人的責任,只有建立一個和諧的工作環境,職場人和企業才能夠獲得雙贏。當發現同事被霸凌的時候,你可以成為支持他的人,不帶評價地聆聽,尊重他陳訴的事實,對他表達同理心,你可以分享你過去在職場的類似經驗,也可以和他一起尋求外部資源。

職場暗黑劇場(下)
整理:戴舒婷

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